人材派遣業界コラム集 2004年バックナンバー

　ニチレイでは、カンパニー制が導入され連結決算が重視されるようになってから、事業ごとのカンパニーとその関連企業という、タテのつながり全体の中で、人件費がどうマネジメントされているかを捉える必要性が重要になってきました。多くの企業でも同じ傾向が見られます。
　また、一般職社員の採用停止とそれに伴う派遣社員、業務委託の増加もこの調査を行う動機となったようです。ニチレイでは９８年から事実上、一般職社員の新規採用を凍結しました。その代わりに現場の事務補助などを担ったのが派遣社員や業務委託の人たちでした。派遣社員や業務委託の採用や予算の権限が現場にあったこともあり、さらに全体の把握が難しくなりました。
　調査の結果、グループ８０社の正社員６５００人に対し、派遣社員と業務委託は合計で１２００人程になっていました。内訳は派遣社員が半分弱、業務委託が半分強。さらに派遣元企業、業務委託先の数は１００社以上に及んでいました。これだけあっては、派遣される人材の質の確保もおぼつかず、関係が近い部署でも人材の融通が難しくなっているとの指摘があります。

　この調査の結果、ニチレイは人材派遣、業務委託マネジメントの改善に乗り出しました。大手派遣会社に依頼して「人材派遣デスク」を設置し、派遣元企業の評価や、派遣社員の質の向上、均質化に取り組み始めました。しかし、この取り組みは大手にとっても危険な部分もあります。せっかく「人材派遣デスク」で入り込んでもこの制度を使った結果、自社の派遣社員の質が悪かったとなると目も当てられません。大手もそこまでの体制が整って自身満々で取り組んだというよりは、営業ベースでの話しが先行しているのです。
　我々は、そうならないように品質を高める努力をしていけば、大手寡占を防ぐことできます。やはり派遣の原点を忠実に実行する体制を作ることが必要ですね。

　私は、これからの派遣会社は状況にあった組織作りをする必要があると思います。大手寡占を防ぐための組織作りをいっしょに考えてみませんか？

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【2004年11月02日】

【個人情報保護法解説①】個人情報保護法とは？

　　＝個人情報保護法の施行が近づいています。（２００５年４月の施行です）＝

　個人情報保護法が来年４月に施行されます。多くの個人情報をかかえる人材ビジネス会社としても対応を考えなければならないところです。今回は第１回目個人情報保護法の基礎知識をお届けします！！

●個人情報保護法とは？

　個人情報を企業の任意的な努力ではなく、法律できちんとガードするという目的で昨年５月にできたのが「個人情報保護法」です。その内容は、

　　　　　①総則
　　　　　②国及び地方公共団体の責務等
　　　　　③個人情報の保護に関する施策等
　　　　　④個人情報取扱事業者の義務等
　　　　　⑤雑則
　　　　　⑥罰則

の６つの章から構成されています。とくに企業実績に関わってくるのが第４章であり、その内容を理解し適切な対応を取ることが求められます。

●個人情報とは何を指しているのか？

　個人情報保護法でいう個人情報とは、「生存する個人に関する情報」と定義しています。氏名、住所、生年月日、電話番号、ｅメールアドレス、趣味、嗜好、結婚・離婚暦、財産などで、要は個人を特定できる情報を指します。文字や数字情報だけでなく、画像や音声も個人情報に該当します。その種類は大別して

　　　　　①顧客情報
　　　　　②取引先情報
　　　　　③株主情報
　　　　　④従業員情報
　　　　　⑤その他

の情報の５つに分かれます。

●個人情報保護法施行によるビジネス上の影響は？

　１つは従来の任意規定からコンプライアンス（法令遵守）の問題になるということです。これからは、個人情報保護法に規定された事項に違反すると罰則を受けることになります。
２つ目に個人情報が漏れると、企業にとっては社会的な信用を失うだけでなく、訴訟も起こされることになります。ある地方自治体の情報漏洩事件に対する最高裁の判決では、１人当たり１万５千円の損害賠償を支払うことを命じました。このケースで漏洩した情報は、住所・氏名などの基本的な個人情報です。これに趣味や嗜好、財産情報などが加われば賠償額はもっと大きくなることでしょう。
　３つ目は大企業や地方自治体から仕事を受けている企業の場合、個人情報保護法に適切に対応していなければ、今後仕事を回してもらえなくなる恐れがあるということです。プライバシーマークの取得が注目されているのも、今なら他社との差別化が図れるということからのようです。

次回は、企業実務上の注意事項をお伝えします。

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【2004年09月06日】

７月の失業率半年ぶりに上昇

　８月２７日総務省が７月の完全失業率を４．９％と発表しました。（前月比０．３％上昇）順調に下がっていた完全失業率ですが６ヶ月ぶりに悪化しました。原因は「自発的失業」が１０７万人と前年同期比４万人増えたことが影響したようです。

　総務省は「景気回復にともない、よりよい職を求めたり、新たに職を探し始める人が増えたとみられ雇用情勢の改善傾向は続いているとしています。　今回は、転職等による「自発的失業」が増え、新たな職が見つかるまでの「短期失業」の割合が高まっているように見えますが、このまま進むと「雇用のミスマッチ」につながるおそれが懸念されています。４－６月期の失業者を失業期間別に見ると、３ヶ月未満の人の割合は３８．１％（前年同期より２．４％上昇）、１年以上の人の割合は３３．１％（前年同期より１．２％低下）となっています。３ヶ月未満の短期失業者の中心は転職を求める３０歳前後の男性とみられています。７月に新たに自発的に仕事をやめた１０７万人のうち２５～３４歳の男性は２５万人で前年比６万人増えており、在職中の新規求職者も７月は２．０％増える等増加傾向が続いています。
厚生労働省では、景気回復を見込んだ転職希望者は今後も増加すると予想しています。しかし、雇用が増加しているのはパートや派遣などの非正社員の部分です。４－６月期は７１万人増の１，５５４万人で全体の３割を超えています。仕事内容は福祉など女性中心の分野が多いようです。われわれ派遣業界には、派遣の分野が拡大することは望ましいことなのですが、問題は労働者の意識です。若年労働者を中心に、労働者側は安定した職を望んでおり、仕事内容の問題とも合わせ雇用のミスマッチに直面するおそれがあります。これからの派遣会社は、この状況を踏まえて転職者をはじめ職を探している労働者をいかに取り込み、最終的に彼らが望む雇用環境をいかに提供することができるかを考えなければならないでしょう。そのためには、まず失業者層に自社のＰＲをすることから始め、興味を持った人たちにまずは派遣会社から提供される仕事に欲求をもたせ、登録・稼動してもらうというアクションをおこさせなければなりません。今、皆さんが行なっている一般的な求人方法では、派遣に興味を持っている人しかＰＲすることはできません。これでは、全労働人口の４～５％（３００万人程度）しか対象にしていないことになります。これからの求人は、もっと広く残りの９５％の層に（４，５００万人以上）ＰＲしていくかを考えなければなりません。　その上で、派遣会社がそれらの層に魅力的に写るようなＰＲを考えなければならないと思います。

　平成１２年の日本の総人口は１億２，６９３万人（同年国勢調査）でした。しかし、日本の将来推計人口低位推計の結果に基づけば、平成１６年（２００４年）に１億２，７４８万人でピークに達し、以後減少して平成６２年（２０５０年）には９，２０３万人に達するとされています。　低位推計は最も悪く見積もったケースですが、政府の統計なので最悪のケースよりも更に悪い結果になるのではないかと考えられます。つまり今年の人口がピークで、今後は総人口、労働人口ともに減少していくと考えるのが妥当なのではないでしょうか。　更に「２００７年問題」が迫っています。日本の労働の担い手であった団塊の世代が大量に定年退職を迎えるのです。１５歳－６４歳までの労働人口が２００４年から２０１５年の間に約８８０万人減少し、この間の総人口の減少数（約１３６万人）を大幅に越えてしまいます。　このように不足する労働力を補充するには、①高齢者と女性の活用と②外国人労働者の受け入れの２つの方法が考えられています。これで量的な不足はある程度補えるかと思いますが、どうしても「質的なミスマッチ」の問題は残ると思います。そこを解決することがポイントです。
従来型の営業スタイルは、圧倒的な営業マンの数をほこり大量に販売し売上拡大を図るというスタイルを確立することでした。このスタイルで売上を伸ばしてきた業界は数多くあります。OA機器業界、自動車業界、保険業界等があげられます。この保険業界で活躍していた「生保レディー」など営業職員の減少に拍車がかかっています。
　営業職員数はピークだったバブル期と比べると6割程度の水準まで落ち込んでいるそうです。日本生命や第一生命保険など主要9生保の2004年3月末の営業職員数は、1991年3月期から13年連続で減少しました。

　バブル期には、ハローワークの前で勧誘する生命保険の職員が数多く見受けられましたが、最近では少なくなってきたようです。こんなところにも影響してくるのですね。ただ、弊社の近くのハローワーク大森の前では、相変わらずスカウトが待っていて、女性を見るとすぐに追いかけていきます。
　国内生保は、女性営業職を大量に雇い高額の死亡保障商品を販売するのが一般的です。今でも同じ路線を踏襲する生保はまだ多いようです。こうした職員は歩合制で、契約を取れば取るほど生保の利益が上がる仕組みだからです。
　しかし、インターネット等の通信販売で商品内容が簡単で安価な医療保険を取り扱う外資系の保険会社との競争が進み、従来型の対面販売は苦戦を強いられています。また、対面販売の分野では、ソニー生命等従来の営業マンではなくライフプランナーなるファイナンシャルプランナーの資格をもつ営業マンが、登場し保険を死亡保障だけでなく財産構築と位置付ける提案型の営業を仕掛けてきたことも、苦戦の原因の一つとあげられています。
　このように顧客の変化にあわせて、営業スタイルを変えていかないといかに大手生保といえども伸びることができなくなるのです。インターネットの普及に伴い、ある意味生保だけでなくいろいろな業界で大量の営業職員を使って「規模の利益」を追求した経営は曲がり角を迎えたといえます。

　派遣業界も例外ではありません。派遣は雇用形態の変化により需要が多く、バブル景気の崩壊時以外は、受注が順調に推移しており、あまり営業攻勢をかけなくても困らない状態が続いています。そのため、中小派遣会社がまともな営業戦略を取れずにいる中でもさほど危機感がなく、まるで今の自社の営業力があると勘違いしている会社が多いようです。
　そんな中、大手派遣会社ではすでに営業スタイルに変化が現れてきています。派遣会社の営業というと皆さんどんな営業スタイルを想像しますか？飛び込み主体の泥臭い営業、安い値段で入り込み業界秩序を乱す営業、等のイメージがありませんか？そんな方は、情報が遅れています。もちろん一部では、そのスタイルも残しています。
　しかし、効率化をはかる大手派遣会社がそんなスタイルを続けるはずがありません。すでに飛び込み営業主体の方法を変えてきています。やはり鍵は、私がいつもいうところのインターネットです。大手派遣会社では、インターネットを利用したスタッフとクライアントの囲い込み戦略を作り上げ、実現に向かってひた走っています。このインターネットを利用したスタッフとクライアントの囲い込み戦略は、私が常日頃皆さんに様々な機会を通してお話ししてきたことです。皆様の中にこの戦略を取り入れていただいた方はいらっしゃいますか？
　今からでも、決して遅くありません。ご興味ある方は、ぜひご相談ください。

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【2004年07月20日】

営業スタイルの変化

　従来型の営業スタイルは、圧倒的な営業マンの数をほこり大量に販売し売上拡大を図るというスタイルを確立することでした。このスタイルで売上を伸ばしてきた業界は数多くあります。OA機器業界、自動車業界、保険業界等があげられます。この保険業界で活躍していた「生保レディー」など営業職員の減少に拍車がかかっています。
　営業職員数はピークだったバブル期と比べると6割程度の水準まで落ち込んでいるそうです。日本生命や第一生命保険など主要9生保の2004年3月末の営業職員数は、1991年3月期から13年連続で減少しました。
　バブル期には、ハローワークの前で勧誘する生命保険の職員が数多く見受けられましたが、最近では少なくなってきたようです。こんなところにも影響してくるのですね。ただ、弊社の近くのハローワーク大森の前では、相変わらずスカウトが待っていて、女性を見るとすぐに追いかけていきます。
　国内生保は、女性営業職を大量に雇い高額の死亡保障商品を販売するのが一般的です。今でも同じ路線を踏襲する生保はまだ多いようです。こうした職員は歩合制で、契約を取れば取るほど生保の利益が上がる仕組みだからです。
　しかし、インターネット等の通信販売で商品内容が簡単で安価な医療保険を取り扱う外資系の保険会社との競争が進み、従来型の対面販売は苦戦を強いられています。また、対面販売の分野では、ソニー生命等従来の営業マンではなくライフプランナーなるファイナンシャルプランナーの資格をもつ営業マンが、登場し保険を死亡保障だけでなく財産構築と位置付ける提案型の営業を仕掛けてきたことも、苦戦の原因の一つとあげられています。
　このように顧客の変化にあわせて、営業スタイルを変えていかないといかに大手生保といえども伸びることができなくなるのです。インターネットの普及に伴い、ある意味生保だけでなくいろいろな業界で大量の営業職員を使って「規模の利益」を追求した経営は曲がり角を迎えたといえます。
　派遣業界も例外ではありません。派遣は雇用形態の変化により需要が多く、バブル景気の崩壊時以外は、受注が順調に推移しており、あまり営業攻勢をかけなくても困らない状態が続いています。そのため、中小派遣会社がまともな営業戦略を取れずにいる中でもさほど危機感がなく、まるで今の自社の営業力があると勘違いしている会社が多いようです。
　そんな中、大手派遣会社ではすでに営業スタイルに変化が現れてきています。派遣会社の営業というと皆さんどんな営業スタイルを想像しますか？飛び込み主体の泥臭い営業、安い値段で入り込み業界秩序を乱す営業、等のイメージがありませんか？そんな方は、情報が遅れています。もちろん一部では、そのスタイルも残しています。
　しかし、効率化をはかる大手派遣会社がそんなスタイルを続けるはずがありません。すでに飛び込み営業主体の方法を変えてきています。やはり鍵は、私がいつもいうところのインターネットです。大手派遣会社では、インターネットを利用したスタッフとクライアントの囲い込み戦略を作り上げ、実現に向かってひた走っています。このインターネットを利用したスタッフとクライアントの囲い込み戦略は、私が常日頃皆さんに様々な機会を通してお話ししてきたことです。皆様の中にこの戦略を取り入れていただいた方はいらっしゃいますか？
　今からでも、決して遅くありません。ご興味ある方は、ぜひご相談ください。

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【2004年07月06日】

クレーム処理
～派遣スタッフのマナー教育できてますか？～

ある雑誌に次のような投書がされていました。

タイトル：　一般常識のない派遣社員
　　内容：　派遣社員についてお聞きしたいことがあります。
　　　　　　当社は食品製造会社で、各セクションに派遣社員の方が10人ほどいます。
　　　　　　派遣されてきた方たちには、勤務の初日に製造工程などをきちんと教えてか
　　　　　　ら仕事をしてもらっています。しかし、挨拶はしないし、ゴミの分別もでき
　　　　　　ないし、トイレに入ったら10分はでてこないなど社会人としてのマナーが身
　　　　　　についていない人ばかり。派遣会社の方も、時間になっても出社しない人が
　　　　　　いたので電話で問い合わせてみても、「その子と連絡がつかないから分から
　　　　　　ない」などというのです。
　　　　　　あきれ果てた私は、この派遣会社との付き合いを止めたいと思っているので
　　　　　　すが、上司の反対もあり、実行できずにいます。
　　　　　　派遣社員の教育は受け入れた会社でしなければならないのでしょうか。

　というものでした。このようなクレームは、現場でよく見受けられます。ここでのポイントは、派遣されたスタッフの基本的マナーの欠如のようです。派遣会社では、スキルチェックを行ないます。それには、テクニカルスキルとヒューマンスキルの2つがあります。今回のケースは、ヒューマンスキルにあたります。
　ヒューマンスキルについては、一般常識・職場への適性・オフィスマナーが考えられます。その中のオフィスマナーが今回の問題となっています。職場への適性は、コーディネーターが面接時につかまなければならないことですが、その際に、オフィスマナーが身についているかどうかをつかめないケースが多いと思います。
　オフィスマナーについては、面接時の把握すなわち『評価』より『しつけ/教育』の面が強く派遣前研修のテーマと考えられます。つまり、派遣前研修でしっかりと身に付けてもらうことが必要です。しかし、派遣前研修を行なう会社は、少ないようです。手間がかかる、何をやればいいかわからない等が大きな理由です。
　さて、上記のケースですが、もし御社の派遣スタッフだったとしたらどうしますか？今回のケースでは、派遣先の現場担当者が派遣元にクレームをいれていますね。その対応にも不満があるようです。皆さんだったらこんな対応はしないと思いますがいかがでしょうか。
　よく起こる事例ですので、自社の営業・コーディネーターといっしょに考えてみてください。

　今回のポイントは、クレーム対応能力です。クレームとは、苦情とは異なり納得のいく解決策を要求するものです。感情も絡みますが、納得のいく解決策を示すことで解消できます。ちなみに苦情とは、気持ち、感情の不快感や不信感のことを言います。クレームもほっておくと苦情という感情論になり解決がよりしにくくなります。そのあたり、よく振り返ってみて研究してください。同じ失敗を繰り返さないようにしましょう。

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【2004年06月06日】

「富士通デバイス」事件
～派遣期間超過の指導により派遣社員19人直接雇用へ～

　電子部品販売会社「富士通デバイス」が、派遣社員の受入限度期間を過ぎながら違法に受け入れていたとして東京労働局の指導を受け、19人を契約社員などとして直接雇う方針を決めたことが明らかになりました。
　従来、派遣で受け入れられる期間は、対象業務が政令で定められた26業務の場合は3年、それ以外の場合は1年となっていました。富士通デバイスは、2000年12月から3ヶ月ごとに契約の更新を繰り返しながら同社で働いていた派遣社員の女性（スタッフサービスから派遣された派遣社員）の契約を3年3ヶ月経過したところで解除しました。
　契約解除された女性は労働組合「東京ユニオン」に相談し、東京労働局に契約解除は不当と訴えました。何が、不当だったのでしょうか。この女性は、OA機器操作担当として派遣されていましたが、実際の業務は、電話応対や郵便物処理など一般事務が大半の業務につかされていました。OA機器操作の業務であれば、専門26業務に該当し3年間の派遣が可能でした。（3月1日施行された改正派遣法では、期間制限が撤廃されています。）ところが、この女性の業務は、専門26業務に該当しない一般事務だったため、派遣期間が1年とされていました。（3月1日施行された改正派遣法では、最長３年の派遣が可能となっています。）つまり、この女性の契約は、本来１年しか派遣を受け入れることができない業務で派遣されていたことになります。
　このケースのように、１年以上継続して使用しつづける場合は、派遣として使用することができず直接雇用に切り替えなければならなかったのです。
それを受けて東京労働局は、調査の結果富士通デバイスに4月末、この女性社員を含め1年の期間制限を過ぎている派遣社員全員を、直接雇用するよう指導しました。富士通デバイス側は、今回のケースは、26業務にあたると考えていたそうですが、この指導を受け入れて、該当する派遣社員全員（19名）の希望を聞いた上で、直接雇用する考えを示しています。
似たようなケースが、過去にもありました。
　しかし、指導を受け入れたケースはほとんどありません。今回は、コンプライアンス（法令遵守）経営が叫ばれる中、注目される事例だと考えられます。
　尚、改正派遣法（2004年3月1日施行）で、1年の期間制限が最長3年に延びています。しかし、派遣先が労働者の過半数を代表するものの意見聴取をしない限り、派遣期間は原則1年になります。3月1日以前の契約でこの期間制限を受ける契約があれば、早急に手を打たないと今回の事例と同じことになります。十分にご注意ください。

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【2004年04月21日】

派遣社員が育児休業取得

　スタッフサービスは、昨年5月から派遣社員の育児休業を認める方針を打ち出しました。条件は、連続１年の就業実績だけ。これまでに8人が育児休業を取得したとのことです。
　スタッフサービスは制度整備について「コンプライアンス（法令遵守）の強化策の1つ」と説明しています。この育児休業容認の動きは他社にも波及しており、マンパワー・ジャパンでも最近1人が取得しました。テンプスタッフも派遣社員の就業規則で「有期雇用者に該当するため、育児・介護休業は適用しない。」と明記していますが、既に1人の育児休業を認め柔軟に対応しています。そもそも育児休業については、期間を定めて雇用される者（有期雇用契約労働者）に対して、原則非適用とされています。つまり期間を定めて雇用される派遣労働者の場合、現状では育児・介護休業法の対象外となっているのです。
　ではなぜ、スタッフサービスなどで、派遣社員へ育児休業を認める動きが出ているのでしょうか。背景には登録者の量より質の確保を重視し始めた事情もあります。以前お知らせした厚生労働省発表の平成14年度事業収支報告書集計結果によると派遣労働者数は213万人と対前年比21.8%増となっています。ところが、派遣会社1事業所あたりの派遣労働者数は逆に減少しています。派遣事業所の増加により競争が激化しているからです。このことからも、本来法律では対象外となっている派遣労働者の中で優秀なスタッフを確保するための戦略といえるでしょう。
　ただし、上場企業など育児休業に理解を示す会社もありますが、中小企業での育児休業の取得はほとんど不可能に近い状況です。そのため、派遣会社としては派遣先に育児休業を認めてもらえるような環境作りの提案をしていかなければならないところです。そうしないと、派遣元は優秀なスタッフを囲い込むことができなくなる可能性もおこりうるわけです。この場合、派遣先にも育児休業をとらせてでも残ってほしい派遣労働者であることをわかってもらわなければなりません。そのためには、派遣先企業に不可欠な人材であることを認めさせる努力が必要です。実際育児休業が認められたスタッフは、派遣先企業がその仕事ぶりを評価されたことに加え、派遣会社の研修などに積極的に参加し、資格を取得したり自己研鑽の努力を惜しまないという努力をした結果です。
派遣会社は、優秀な人材の確保をするためにスタッフが派遣先で受け入れられるようなフォローと、スタッフが自己研鑽できる仕組みを提供することと積極的に利用することを働きかけなければならないでしょうね。

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【2004年04月1日】

トヨタ自動車工場に派遣社員！

　3月1日の改正労働者派遣法の施行により製造現場への派遣が解禁されました。トヨタ自動車では、これを機に4月から国内工場の製造ラインに始めて派遣社員を採用することになりました。労務管理費上昇を抑えながら緊急増産要員などを即座に確保する狙いがあります。
　製造業の現場では、派遣が解禁されていなかったため工程の一部を丸ごと外部に委託する「業務請負」を使って人件費を抑制するのが一般的でした。しかし、業務請負では、派遣で許されている指揮命令ができないことに加え一部の業務請負会社の中に作業員の社会保険の未加入があったりサービス残業等労働条件に問題があったりするため、トヨタ自動車では今回の生産体制見直しでも業務請負を使っておりません。
　業務請負を利用しない理由は、上記のほかにトヨタ自動車を始めとする一部上場企業にCSRを意識した経営姿勢があることも見逃せません。CSRとは企業の社会的責任とも訳され、欧米では株価と連動したSRIという基準も確立されています。グローバル企業であるトヨタ自動車などは、企業評価の低下にもつながるためあとになって違法性をつかれるような人事施策はとらないといったところでしょうね。
　製造業では、キャノンも同じような取り組みを始めています。すでに取り引きしている請負会社の選定に入っており、基本的には今後の取引先として派遣の許認可を得ている請負会社数社や大手派遣会社数社に絞り込んだともいわれています。

！！ご注意ください！！＜＜厚生労働省請負労働の実態把握・違法性を是正＞＞

　厚生労働省は製造業の業務の「請負労働」の監視を強化することにしています。請負労働については賃金や労働環境でトラブルが多く社会問題に発展しつつあることもふまえて、指導の窓口を公共職業安定所（ハローワーク）から各都道府県の労働局が直接指導する体制に変更し、請負を装う違法な派遣などを是正することにしています。すでに複数県にまたがる請負会社の本社と受入メーカーの工場を同時に調査するなど機動的な調査が始まっています。
　今後は請負労働の形式を取っていても、労働局が「派遣の状態が規定以上に続いている」と認めた場合は、改正派遣法に基づいてメーカーにその労働者を直接採用するよう指導すること、従わない場合は企業名を公表するなど、指導に実質的な強制力を持たせることとしています。

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【2004年03月3日】

情報セキュリティー対策を迫られる派遣業界！

　個人情報保護法が2005年4月1日に施行されます。あと1年余りですが、派遣業界の対応は進んでいないようです。中にはまったく無頓着な会社も存在します。この間テンプスタッフの登録者データの漏洩事件、長野日赤の個人データ流出、マンパワージャパン社の社員によるスタッフ登録票の車内置き忘れ事件等、派遣会社の社員や派遣スタッフによる個人情報の流出事件はあとをたちません。また派遣業界だけでなくローソンやヤフーBBなど一般企業でも情報の流出事件が多く報道されています。
　どの事件も内部社員が関与しているという共通点があります。また、情報システムのセキュリティーに問題がありデータの流出につながった点も指摘されています。そう思って派遣業界を見てみると、情報のセキュリティーについてはかなり甘い体制の企業が多いようです。例えば大事なスタッフデータをアクセスやエクセルで管理している会社が多いと思います。以前は今ほどネットワークが普及していなかったためデータ流出の問題点は指摘されていませんでした。しかし、ネットワークで社内のパソコンをつなぐことが当たり前になってきた現状では、だれでも開けるエクセルやアクセスでスタッフデータを管理する問題点がクローズアップされています。
　厚生労働省がだしている「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」でも個人情報の適正管理として「使用者は、個人情報への不当なアクセス又はその情報の紛失、破壊、改ざん、漏洩の防止その他の個人情報の適正な管理のため、必要な措置を講ずるものとする」と規定しています。　今後十分に注意していただき、すでにある個人情報適正管理規定も見直しをはかると共に社内で再度周知徹底を図る必要があります。

＜＜派遣会社社員、派遣社員79人分の個人情報紛失＞＞

昨年の10月に大手人材派遣会社の社員が、電車内にかばんを置き忘れするという事件がおこりました。この社員はあわてて駅員に問い合わせましたが結局かばんは見つかりませんでした。
そのためすぐに警察に届出をしたと報道されましたが、中には派遣会社のスタッフ個人情報が79人分入っていました。その後の報道がないためどうなったかはわかりません。このようなことは派遣業界では一般的に起こり得る事件ではないかと思います。今後気をつけましょう！

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