若年労働者の職場定着率が悪化しています。入社３年以内の離職率は、１９９０年代後半以降、ほぼ横ばいで推移しており、２００３年の就職者における３年以内の離職率は、 大学卒業者で３５．７％ 、 高校卒業者で４９．２％ と引き続き高い水準にあります。

　大手金融機関では、１，０００人の大量採用を行ったものの３年で半分がやめていく結果となってしまいました。しかもそのうちのほとんどが現場の営業職でした。
　なぜ、このようなミスマッチが起こってしまうのでしょうか？いくつかの原因が考えられますが、大きな要因として「入社してきた社員に的確な教育・管理ができていない」ことがあげられています。

　 特に営業職においては、自分達も十分な教育を受けてこなかったため、「オレの背中を見ろ！」「そんなことをいわれなくてもできるはずだ！」「オレ達はいわれなくてもやってきた！」「アイツには負けるな！」「とにかくがんばれ！」と根性論や比較論で接していくため経験のない新入社員達は、ますます仕事が嫌いになっていくのです。

　 この傾向は、営業職にとどまらずすべての職種に広がっています。近年、わが国の産業社会を取り巻く環境は大きく変化しています。国内市場の成熟化やグローバル競争の激化により商品サイクルが短期化し、企業は「新しい価値のある商品やサービスをいかに早く創り出すか」が強く問われるようになっています。

　また、ＩＴ化の進展に伴い、資料配布やデータ集計といった職場における単純な作業は、機械化や自動化が進み、企業の若手に対しても、最初から難易度の高い仕事が期待されるようになりました。その結果、新しい価値創出に向けた課題の発見、解決に向けた実行力、異分野と融合するチームワーク力など、彼らが持てる知識を十分に発揮するために求められる基礎的な能力の必要性が顕在化してきました。

　経済産業省は、それを『社会人基礎力』と名付け、その定義や育成・評価、活用等のあり方について、考え方の整理を行い、平成１９年５月に「『社会人基礎力』育成のススメ」を公表しました。

　社会人基礎力は、学校で学ぶだけでなく、社会人になってからも育成されていかなければなりません。そのためには、採用した社員の現段階での『社会人基礎力』を知る必要があります。それを踏まえた上で、実際の仕事を通して、強みを引き出し、弱みを強みに変えていくことで、社員の成長を促すことが人材育成につながるのです。

　派遣会社も同様の観点から、派遣労働者の育成を図ることが期待されています。これからの派遣労働者の働き方を考えれば、単純作業のお手伝いではなく、社員とチームを組んで、企業の発展に貢献していく仕事をこなしていかなければなりません。